Dzisiaj w naszym cyklu Prawo pracy w czasach pandemii odpowiemy na najczęściej zadawane przez Was pytania dotyczące możliwości wysyłania pracowników na urlopy. Wyjaśnimy też kwestię dopuszczania do pracy w przypadku podejrzenia, że osoba może potencjalnie być źródłem zarażenia COVID-19.

Pierwszy materiał poświęcony był w całości Pracy Zdalnej.

1. Czy w związku z zagrożeniem COVID-19 można polecić pracownikowi skorzystanie z urlopu wypoczynkowego, mimo braku jego zgody?

To zależy.

Pracodawca nie ma prawa udzielić pracownikowi – wbrew jego woli – urlopu wypoczynkowego należnego mu za bieżący rok kalendarzowy.

W przypadku urlopu zaległego sytuacja jednak ma się inaczej. W wyroku z dnia 24 stycznia 2005r., sygn. akt I PK 124/05, Sąd Najwyższy wskazał, że pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop zaległy. Nawet bez jego zgody.

Urlop zaległy to niewykorzystana część urlopu wypoczynkowego z ubiegłego roku (maksymalna kumulacja może obejmować ostatnie 3 lata kalendarzowe). Urlopu zaległego można udzielić w terminie do 30 września, a konkretny termin jego wykorzystania może narzucić przełożony.

2. Czy w związku z zagrożeniem COVID-19 można wysłać pracownika na urlop bezpłatny?

Nie. Urlop bezpłatny może zostać udzielony wyłącznie z inicjatywy pracownika. Konieczny jest więc pisemny wniosek pracownika.

Pamiętajmy jednocześnie, że taki wniosek nie może zostać złożony w okolicznościach przymusu. Pracownik mógłby bowiem podważyć podstawy udzielenia urlopu i ubiegać się o zapłatę wynagrodzenia, które przysługiwałoby mu za okres przymusowego urlopu bezpłatnego.

Wyjątkiem od powyższej zasady jest urlop bezpłatny udzielany w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy. Taką formę urlopu pracodawca może zastosować z własnej inicjatywy, o ile uzyska zgodę pracownika.

3. Czy pracodawca może odmówić dopuszczenia pracownika do pracy, jeśli jego zdaniem ten stwarza potencjalne zagrożenie rozprzestrzenienia się zarażeń w zakładzie pracy. Na przykład po powrocie z terenów szczególnie dotkniętych pandemią?

Przepisy nie wprowadzają szczególnych rozwiązań dotyczących zasad dopuszczania pracowników do pracy w okresie epidemii. Jeśli praca może być wykonywana zdalnie, pracodawca może wydać pracownikowi wiążące polecenie wykonywania jego obowiązków z domu.

W przypadkach, gdy praca musi być wykonywana w zakładzie, na pracodawcy spoczywa obowiązek ochrony zdrowia i życia całego personelu. W sytuacji uzasadnionych wątpliwości co do stanu zdrowia pracownika lub stwierdzenia wysokiego prawdopodobieństwa ryzyka występowania u niego zarażenia, przełożony, powołując się przepisy ogólne, może odmówić dopuszczenia takiego pracownika do pracy. Zasadne będzie powołanie się w takich okolicznościach na stan wyższej konieczności.

Należy jednak mieć na względzie, że brak precyzyjnych przepisów w tej materii może rodzić konflikt. Pracodawca powinien więc działać w sposób niedyskryminacyjny, z najwyższym poszanowaniem godności pracownika.

***

Zapraszamy też do lektury innych materiałów w tematyce około-wirusowej:

• Koronawirus jako siła wyższa
• Rządowy pakiet antykryzysowy dla samozatrudnionych
• Własność intelektualna Twojej firmy w czasach kryzysu